라. 단체교섭응낙가처분
노동사건에 관한 가처분
(1) 허용 여부
노동조합은 단체교섭을 요구할 수 있고 사용자는 단체교섭에 응할 의무가 있다. 사용자가 정당한
이유 없이 단체교섭을 거부한 경우에 노동조합은 노동위원회에 부당노동행위구제신청을 할 수 있다.
더 나아가 법원에 직접적으로 사법적 구제를 구할 수 있는가, 다시 말하면 단체교섭청구권이
사법(私法)상으로 인정되어 '단체교섭에 응하라'거나 '단체교섭을 거부하여서는 아니 된다'는 가처분을 할 수 있는가? 부정적인 견해는 헌법상
보장된 단체교십청구권은 이에 대응하는 사용자
측의 의무의 내용이 불확정적이고 어느 정도 성실한 자세로 임하여야 그 의무를 다한 것인지에
대하여 판단하기 어려워 강제집행이 불가능하기 때문에 가처분의 피보전권리로서의 자격이 없다고 한다. 긍정적인 견해는 헌법이 인정한 근로자의
단체교섭권을 근거로 하여 노동조합에 단체교섭청구권이 긍정되고 따라서 노동조합이 사용자에 대하여 구체적인 사항에 대하여 단체교섭을 요구함에도
불구하고 사용자가 정당한 이유 없이 교섭을 거부할 때에는 노동조합은 사용자에 대하여 그 사항에 관하여 교섭장소에 나와 성실하게 교섭을 진행할
것을 요구할 수 있는 구체적인 권리를 가진다고 한다.
단체교섭청구권이 사법적으로 긍정되는지와 사용자에 대하여 단체교섭을 구하는 기초적 지위가 사법상
인정되는가의 문제는 다르다. 사법상의 단체교섭청구권은 비록 급부 내용의 특정 곤란을 이유로 부정하더라도 노동조합이 사용자에 대하여 단체교섭에
응하여야 한다는 것을 구하는 지위를 갖는 것은 부인할 수 없고, 이러한 지위확인이나 이를 피보전권리로 하는 단체교섭응낙가처분신청을 할 수 있다고
할 것이다.
시용자가 가처분에 위반한 경우에는 강제집행을 할 수 없다는 견해와 간접강제에 의한 구제가
가능하다는 견해가 대립하고 있다.
(2) 유형
단체교섭거부의 유형은 조합을 부인하는 유형, 당사자적격을 다투는 유형, 단체교섭사항에 관한
분쟁 유형, 단체교섭의 절차·조건·성실도에 관한 분쟁유형으로 나누어 볼 수 있다. 그 중 마지막 유형을 제외하고는 그에 대한 법원의 확인적
판단이 이루어지면 분쟁의 해결이 가능하고 강제집행절차도 필요 없다. 단체교섭의 절차·조건·성실도에 관한 분쟁 유형의 경우에는 법원이 가처분을
내리는 경우에 성실하게 단체교섭에 응하라는 주문을 낼 수밖에 없는 등 구체적 표현이 어렵다. 그러나 이 경우에도 장래의 단체교섭을 촉진하는
효과를 가져온다는 점을 부인하기는 어려울 것이다.
(3) 주문례 372
단체교섭응낙가처분(주문례)
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